Comment rédiger un plan d'action de performance

Dans de nombreuses organisations, le personnel des ressources humaines aide les superviseurs et les gestionnaires à rédiger des plans d'action-performance. Les plans d'action-performance - parfois appelés plans d'amélioration des performances, ou PIP, sont des plans qui ont des objectifs spécifiques pour les employés dont la performance ne répond pas aux normes de l'entreprise. Lorsque l'évaluation régulière du rendement d'un employé révèle une marge d'amélioration importante, un plan d'action-rendement est un plan d'action détaillé pour aider l'employé à se remettre sur la bonne voie.

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Examiner les résultats de l'évaluation du rendement de l'employé et la documentation sur laquelle le superviseur s'est appuyé pour préparer l'évaluation du rendement de l'employé pour la période d'évaluation. Rassemblez les journaux de productivité, les registres de présence et les examens disciplinaires, ainsi que toutes les auto-évaluations effectuées par l'employé dans le cadre du processus d'évaluation.

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Consultez le superviseur qui a évalué l'employé pour déterminer les domaines d'amélioration de l'employé. Catégoriser les lacunes selon les normes de performance et les attentes de l'entreprise. Par exemple, si l'employé ne produit pas la quantité de travail requise pour répondre aux attentes, utilisez une section du plan d'action-performance pour combler cette lacune. De même, si les absences de l'employé dépassent le nombre maximum de jours autorisés - à l'exception des congés personnels ou médicaux, tels que les congés familiaux et médicaux - aborder cela séparément dans le plan d'action-performance.

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Énumérez les domaines où la performance de l'employé est inférieure à la normale, en donnant à chacun une section distincte. Après chaque domaine de performance, décrivez les étapes spécifiques que l'employé doit prendre pour améliorer sa performance. Par exemple, si elle est une représentante des ventes qui a un objectif de revenus ou un quota de ventes à atteindre, quantifiez l'objectif afin de ne laisser aucune ambiguïté sur ce qu'il faut pour réussir le plan d'action-performance. Si l'employé doit obtenir un meilleur dossier de présence, décrivez le processus qu'il doit utiliser pour alerter son superviseur des absences imprévues et s'il existe un type de documentation nécessaire pour retourner au travail après une absence, comme une note du médecin.

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Fixez des dates de suivi pour réévaluer le rendement de l'employé et intégrez-les au plan. Si vous pensez que l'employé n'a besoin que de 30 jours pour s'améliorer, suggérez des réunions de suivi pour discuter des jalons et des progrès tous les 10 jours. Si 60 jours est un moment plus approprié pour constater une amélioration, suggérez des réunions de suivi avec l'employé toutes les deux semaines.

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Décrivez les conséquences du non-respect des objectifs du plan d'action-performance. Il n'est peut-être pas judicieux d'indiquer les conséquences du non-respect de certains jalons. C'est parce qu'il est concevable qu'un employé ne réussisse pas à atteindre un ou deux des jalons du plan tout en complétant le plan d'action de performance avec brio. Par conséquent, abordez les conséquences du non-respect des objectifs de performance globaux. Dans les situations graves, il s'agit souvent d'un plan d'action-performance qui constitue la dernière étape avant la résiliation. Si le non-respect des objectifs du plan entraîne la résiliation, assurez-vous que le document du plan l'indique clairement.