Politique RH pour la rémunération sur appel

La loi fédérale exige que les employeurs rémunèrent les employés lorsqu'ils sont en service et versent une compensation pour les heures supplémentaires aux employés non exonérés qui travaillent plus de 40 heures par semaine. La loi n'oblige pas les employeurs à indemniser les employés de garde mais libres d'utiliser le temps à leurs propres fins. Cependant, la plupart des organisations qui exigent que les employés soient de garde ont une politique qui prévoit une rémunération spéciale pour les employés de garde afin qu'ils puissent recruter des employés à ces postes et rester compétitifs sur le marché.

Sur appel vs. En service

Si une employée de garde est tenue de rester sur place chez son employeur ou doit rester si près de l'emplacement qu'elle ne peut pas utiliser le temps librement à ses propres fins, l'employée est considérée comme «en service» et non «en service». appel." Elle doit être payée pour le temps, même si elle lit un livre, fait des mots croisés ou bavarde avec d'autres employés et ne participe pas activement à des activités professionnelles. Une politique RH pour la rémunération sur appel ne peut pas classer un tel employé comme sur appel.

Lois sur le salaire minimum et les heures supplémentaires

Les employeurs doivent se conformer aux lois sur le salaire minimum et les heures supplémentaires de la Fair Labor Standards Act. Si un employé doit être sur appel en transportant un téléphone cellulaire ou un téléavertisseur, mais que l'employé peut utiliser le temps de garde à ses propres fins, les employeurs ne sont tenus de payer l'employé que pour le temps qu'il est en service s'il est appelé pour travail. Les entreprises doivent payer au moins le salaire minimum et doivent payer une fois et demie le salaire d'un employé non exonéré pour chaque heure travaillée plus de 40 heures par semaine.

Exemple de politique

La plupart des entreprises ont une politique qui rémunère les employés de garde. Sans une telle politique, il pourrait être difficile de recruter une employée dans un emploi qui l'obligeait à être sur appel, et il serait plus difficile de rivaliser avec d'autres employeurs avec des politiques de garde. La Society for Human Resource Management fournit un exemple de politique de rémunération sur appel. En vertu de cet exemple de politique, une employée est rémunérée pendant au moins deux heures à son taux de rémunération normal lorsqu'elle est appelée au travail et pour le temps de déplacement vers et depuis la maison. Aucune rémunération n'est prévue pour être de garde mais pas en service.

Flexibilité de l'employeur

Étant donné que la loi ne réglemente pas la rémunération sur appel, les employeurs ont la possibilité de créer leurs propres politiques. Certains employeurs, comme l'Université de Georgetown, paient les employés pour le temps de garde à un taux nettement inférieur au taux horaire de l'employé. L'Université de Caroline du Nord accorde une heure de congé rémunéré toutes les huit heures de garde. Si un employé dépasse un montant maximal de congé rémunéré ou déménage à un autre poste, il est rémunéré pour le temps au taux horaire qu'il gagnait au moment où le congé payé a été acquis.